Micromanagement: cos’è e gli effetti negativi sulla organizzazione

Micromanagement: cos’è e gli effetti reali sul gruppo di lavoro

Il micromanagement è un comportamento manageriale che si ha quando un leader supervisiona e controlla eccessivamente il lavoro dei collaboratori, limitando la loro autonomia e creatività.

Sebbene possa sembrare un modo per garantire la qualità e l’efficienza, il micromanagement ha effetti negativi significativi sul clima aziendale e sulle prestazioni complessive del gruppo e dell’organizzazione.

Quali sono gli effetti dannosi del micromanagement e perché è importante un approccio manageriale che favorisca, al contrario, l’autonomia e la fiducia dei dipendenti?

Cosa è il micromanagement

La parola “micromanagement” deriva, chiaramente, dalla combinazione di due parole: “micro” e “management”. “Micro” significa “piccolo” o “dettagliato” mentre “management” si riferisce alla gestione o al controllo delle attività all’interno di un’organizzazione. Come è facile intuire, è il termine comunemente utilizzato per descrivere un comportamento manageriale che implica un controllo eccessivo o una presenza oppressiva nel lavoro dei collaboratori.

Quindi, con il termine “micromanagement” ci si riferisce letteralmente ad un approccio gestionale in cui si controllano e si supervisionano eccessivamente i dettagli più piccoli delle attività dei collaboratori.

Non stiamo parlando della verifica e della supervisione che rientrano nella gestione ordinaria per valutare l’efficacia delle azioni ed il raggiungimento degli obiettivi, ma il controllo continuo ed incessante, su ogni minimo aspetto delle attività.

Come si riconosce il manager che attua il micromanagement?

Per comprendere meglio come si comporta un manager che attua il micromanagement, partiamo in considerazione alcuni esempi:

Controllo costante delle attività

Il micromanager è noto per il costante monitoraggio delle attività dei suoi dipendenti. Questo può manifestarsi attraverso richieste continue di aggiornamenti, report giornalieri dettagliati o, nel caso di un Team manager, la verifica costante dello stato dei progetti.

Ad esempio, potrebbe chiedere a un dipendente di inviare rapporti di avanzamento ogni ora anziché lasciarlo lavorare in pace.

Assenza di autonomia

Un micromanager spesso non concede ai suoi dipendenti quel minimo margine di autonomia necessario per svolgere il lavoro. Può arrivare ad imporre procedure rigide e richiedere l’approvazione per ogni singolo passo, anche se non è necessario.

Ad esempio, potrebbero richiedere l’approvazione per l’acquisto di una penna per ufficio.

Mancanza di fiducia

Il micromanager mostra una mancanza di fiducia nei confronti dei suoi collaboratori, spesso facendo domande dettagliate o dubitando delle loro capacità. Ad esempio, potrebbe interrogare un dipendente sulla scelta di un particolare font o su come ha utilizzato il tempo durante la giornata.

Gli effetti negativi del Micromanagement

Quali effetti negativi genera questa modalità operativa che è più ricorrente di quanto si pensi nella gestione dei team?

Il micromanagement impedisce ai collaboratori di sfruttare appieno il loro potenziale e le loro capacità. La mancanza di autonomia e fiducia li porta a sentirsi demotivati e poco stimolati nel loro lavoro. Il micromanagement finisce, così, per creare un ambiente di lavoro stressante, in cui i dipendenti si sentono costantemente sotto pressione e insicuri sulle proprie capacità. Ciò può portare a un aumento del turnover del personale, con costi rilevanti per il reclutamento e la formazione.

Con evidenti conseguenze negative per l’intera organizzazione.

Esistono casi in cui il Micromanagement è utile?

Il micromanagement è generalmente da evitare, ma ci sono situazioni in cui può essere utile o addirittura necessario. Tuttavia, queste situazioni sono spesso eccezioni e dovrebbero essere gestite con particolare attenzione. Facciamo qualche esempio.

• Nuovo incarico: Per nuovo dipendente o per un membro del team che è alle prime armi in un compito o in un settore specifico, un approccio più dettagliato può essere utile per garantire di acquisire le competenze necessarie. Ma solo per il tempo strettamente necessario a raggiungere questo obiettivo.
• Situazioni di crisi: In momenti di crisi o emergenza, il controllo più stretto può essere necessario per garantire che le azioni siano prese rapidamente e correttamente. Ad esempio, durante un incidente in un impianto di produzione, un manager potrebbe dover coordinare ogni passo dell’evacuazione e delle operazioni di emergenza.
• Progetti altamente sensibili o rischiosi: In progetti che comportano rischi significativi o impatto finanziario elevato, un maggiore coinvolgimento del manager può essere giustificato. Ad esempio, un manager di progetto per la costruzione di un ponte sospeso potrebbe monitorare attentamente ogni fase per evitare errori costosi o incidenti.

In conclusione

In una organizzazione, dare ai lavoratori la fiducia e l’autonomia di svolgere le proprie mansioni, da un lato permette di sviluppare le capacità dei singoli e dall’altro di costruire un ambiente di lavoro più sano e motivante, favorendo il successo a lungo termine.

La chiave sta nel trovare il giusto equilibrio tra il monitoraggio e il supporto, lasciando spazio anche alla creatività e all’iniziativa dei membri del team.

Quando i collaboratori sono costantemente controllati e diretti in ogni aspetto del loro lavoro, si sentono scoraggiati nel proporre idee innovative o cercare soluzioni creative. Il micromanagement limita la diversità di pensiero e l’innovazione all’interno dell’organizzazione.